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Algunos jefes de empresa le restan importancia al proceso de reclutamiento y selección de personal y por lo general, tienden a improvisar las entrevistas, actividad en apariencia sencilla. Otros, delegan el proceso en manos de subalternos que no tienen la experiencia y preparación necesaria, generando contrataciones inadecuadas que no cumplen con el objetivo inicial: encontrar al candidato más apropiado para el puesto. El proceso de selección debe hacerse con cuidado ya que de ello depende la contratación de un buen o de un mal elemento. No debemos perder de vista que los empleados influyen directamente en los resultados de la empresa, y que entre más talento humano sea capaz de reclutar, mayor será su probabilidad de éxito y viceversa. No existen fórmulas mágicas ni recetas de cocina que nos aseguren que siguiendo determinados pasos, vamos a contratar al mejor candidato posible. Además, es común que el candidato que está siendo entrevistado, muestre su mejor cara destacando sus fortalezas y encubriendo sus debilidades, lo que dificulta el proceso de contratación. Es por esto que resulta indispensable contar con “preguntas clave” y una estructura previamente definida que nos arroje la mayor cantidad de información posible en aras de tomar la mejor decisión. Comience por elaborar un perfil del puesto, si es que aún no cuenta con uno. Para determinar que características, conocimientos y habilidades con las que debe contar la nueva contratación, se requiere contar con el perfil del puesto. Este perfil debe contener información medible, objetiva y sin ambigüedades sobre los requisitos de escolaridad, experiencia, personalidad, etcétera, que sean necesarios para la posición en cuestión. En México esta prohibida la discriminación al igual que en muchos otros países. Es por esto importante elaborar los perfiles de puesto evitando la discriminación hacia las personas que se acercan a la empresa a buscar un empleo, sin descuidar los requerimientos propios del puesto. No por el hecho de desarrollar un buen perfil del puesto, significa que vamos a encontrar candidatos apegados al 100% a los requerimientos planteados. Tendremos que utilizar nuestro criterio para contratar al candidato más El reclutamiento interno El término Reclutamiento Interno, se refiere a buscar dentro de la empresa al candidato adecuado para ocupar la nueva vacante. Esto trae un valor agregado al contar con gente ya conoce las políticas y procedimientos de la compañía, y al mismo tiempo, los empleados perciben posibilidades de desarrollo profesional, lo que disminuye la rotación de personal. Evite molestias y resentimientos de sus empleados. Cuando vaya a promover a alguien, ofrezca la misma oportunidad a todas las personas que se vean interesadas en ocupar el puesto, pero filtre la información a través de un procedimiento para seleccionar internamente a su personal. Siga los siguientes pasos:

  • Publique la vacante en donde todos los empleados puedan verla.
  • Incluya requisitos de conocimientos, habilidades, antigüedad en el puesto, antigüedad en la empresa, puntualidad, asistencia y otros que crea necesarios para que el proceso sea limpio.
  • Reciba las solicitudes de todos los empleados.
  • Haga una selección previa de las personas que cumplan con el perfil.
  • Programe exámenes de conocimientos.
  • Programe entrevistas con los candidatos que hayan aprobado los exámenes.
  • Decídase por el que a juicio suyo sea el mejor candidato.
  • Capacítelo en sus nuevas responsabilidades.

El reclutamiento externo y el proceso de entrevista En caso de que no contemos con la persona adecuada para cubrir el puesto, será necesario recurrir al reclutamiento externo para atraer candidatos. Basados en el perfil del puesto, anunciamos la vacante y empezamos el proceso de “reclutamiento y selección de personal”. La entrevista de selección tiene como objetivo específico, elegir a un candidato entre varios: aquel que sobresalga por sus características individuales, habilidades, experiencias y que satisfaga mejor los requerimientos del puesto a cubrir. Al realizar preguntas previamente definidas a través de una “entrevista dirigida”, eliminaremos la posibilidad de olvidar algo de importancia y unificaremos, en cierto modo, las diferencias personales de los entrevistados, además de neutralizar sus aversiones y preferencias. La idea general consiste en acumular en unos cuantos minutos, suficientes indicios para poder determinar si una persona posee o no, los requisitos necesarios para trabajar en un determinado puesto. Consejos para mejorar su proceso de entrevista Previo a la entrevista:
  • De lectura a cada solicitud y apunte las preguntas específicas que desee realizar al candidato. Por ejemplo: “¿cuáles eran tus actividades específicas en determinada compañía?” o “¿Tienes algún área de especialidad dentro de la licenciatura?”
  • Busque un lugar adecuado para realizar la entrevista, de preferencia con buena iluminación, libre de ruido e interrupciones.
  • Una vez que ha recibido y clasificado cuidadosamente las solicitudes de empleo, inicie el contacto con los candidatos programando entrevistas en intervalos de 45 minutos a una hora.
Durante la entrevista:
  • Sea puntual. Salvo una emergencia, el ser impuntual hace ver mal al entrevistador y le resta seriedad al proceso. No hay cosa que ponga más nerviosos a los candidatos que el hecho de estar esperando después de la hora su entrevista.
  • Evite los prejuicios. Intente conocer un poco más a la persona antes de juzgarla por su apariencia física o por cierta información contenida en el currículum.
  • No permita interrupciones. Evite contestar el teléfono o atender asuntos ajenos al proceso. Esto distraerá al candidato afectará el ritmo de la entrevista.
  • Intente “romper el hielo”. Comience hablando brevemente de la empresa y de los productos o servicios que esta proporciona, así como del puesto vacante.
  • Inicie con preguntas sencillas. Pregunte sobre los pasatiempos y deportes favoritos del candidato. Esto ayudará a que la persona se sienta en confianza y nos facilite la obtención de información.
  • Pregunte sobre sus trabajos anteriores. Pregunte sobre sus experiencias en trabajos previos y si es el primer trabajo del candidato, pregunte sobre sus estudios y como aplicaría lo aprendido en la escuela dentro de la compañía. Verifique la estabilidad en sus empleos anteriores, es decir, que haya permanecido al menos un año en los tres empleos anteriores. Si esto no es así, pregunte las causas.
  • Pregunte sobre sus planes a futuro. Por ejemplo: ¿cómo te vez en 3 años?, ¿en 5 años?, etc. Esto le dará información valiosa sobre las ambiciones que tiene el candidato.
  • Pregunte por su familia y amigos. Esto le ayudará a conocer un poco más del candidato fuera del ámbito laboral
  • Averigüe si tiene alguna pregunta que hacer. Esto le ayuda a reforzar los puntos que no hayan quedado claros en la entrevista, o bien, a conocer alguna inquietud del entrevistado.
  • Prepare su cierre. No deje ninguna pregunta previamente preparada sin contestar, y si alguna de las respuestas no le quedó clara, entonces vuelva a hacer la pregunta.
  • Cierre. Agradezca al candidato e indíquele que esta en un proceso de selección, en donde la decisión se tomará en base a los requerimientos del puesto.
Consejos Prácticos:
  • No dure más de 30 minutos haciendo la entrevista. Se puede tornar monótona y pesada para el entrevistado.
  • No haga preguntas irrelevantes. Preguntas que no den información importante, por ejemplo: “Dime 3 fortalezas y 3 debilidades”. Este tipo de pregunta siempre generará respuestas totalmente subjetivas y con información poco valiosa.
  • Permita que el candidato participe. Al motivar a que los candidatos a que hagan preguntas, se les brinda la oportunidad de enriquecer la entrevista y así el entrevistador obtiene la información que en algunas ocasiones no fue incluida dentro de la solicitud de empleo. Una manera de inducir al candidato a participar es formulando la siguiente pregunta: "¿Si usted fuera el elegido y empezara a trabajar mañana, que desearía saber de inmediato sobre el puesto?". Le sorprenderá las preguntas que los candidatos darán al respecto.
  • Tome nota durante la entrevista. El tomar nota es parte integral del proceso. Necesitamos hacerlo para posteriormente refrescar nuestra memoria, recordar alguna respuesta o dato interesante ó algún comentario que es importante destacar. Tomar nota durante la entrevista, facilita la síntesis de la entrevista.
Siempre puede recurrir a los profesionales Cuando internamente no contamos con las habilidades para realizar las contrataciones de manera profesional o tenemos una alta rotación de personal, siempre podemos recurrir a empresas que se dedicadas a la consultoría en Recursos Humanos. Además de las entrevistas, este tipo de compañías realizan para cada candidato: exámenes psicométricos, estudios socio-económicos, estudios médicos e investigación de referencias laborales, presentando a usted las 3 o 5 personas más adecuadas para que usted tome la decisión final. Con esto, dejamos en manos de un profesional el proceso de selección para contratar al mejor candidato para nuestra empresa.

Mario Arzola es Licenciado en Relaciones Industriales por la Universidad Regional del Norte y Maestro en Administración de Recursos Humanos por la Universidad Autónoma de Chihuahua. Ha colaborado en empresas como Bimbo, Sistemas Eléctricos y Conductores (SECOSA) y Solectron en las áreas de recursos humanos y capacitación de personal, entre otras. Actualmente se desempeña como asesor de recursos humanos en reclutamiento y selección de personal, exámenes psicométricos y clima laboral.




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